Teman Perubahan

“The world is flat”, itulah judul buku best seller dari Thomas Friedman yang terkenal itu. Pengertian “flat” di sini mengandung makna bahwa dunia ini sudah datar, sudah tidak ada yang disembunyikan lagi, menjadi sangat terbuka dan terkoneksi satu sama lain atas semua informasi dan kejadian yang terjadi di belahan dunia manapun. Dunia yang bergerak sangat cepat tidak ada yang mampu menahannya untuk berhenti sejenak. Kejadian di belahan dunia lain pun akan langsung dapat kita ketahui hanya dalam hitungan menit. Tidak ada lagi batas, tidak ada lagi pengetahuan yang perlu disembunyikan. Berselancarlah dengan “mbah Google”, maka dalam sekejap semua informasi yang kita inginkan akan kita dapatkan. Dekade lalu pengetahuan hanya dimiliki oleh segelintir orang tetapi sekarang informasi dan pengetahuan menjadi milik semua orang. Faktor keuangan bukan lagi masalah, informasi tersedia begitu murah bahkan gratis. Ramalan ekonomi, trend dunia tentang topik apapun bahkan juga penelitian yang sedang berkembang pun dapat kita telusuri dengan mudah. Lalu apa relevansinya dengan Kolom Human Capital kali ini ? Inilah cermin human capital kita dewasa ini. Kelincahan dalam menyerap informasi, ketahanan terhadap perubahan dunia luar yang berkembang sangat cepat membuat human capital mengetahui lebih cepat kondisi eksternal. Mereka dengan mudah mengetahui kondisi supply-demand pasar SDM yang ada. Sudah bukan zamannya lagi arogansi pengusaha yang menganggap SDM-nya seperti katak di dalam tempurung. Lalu apa yang membedakannya di antara human capital yang ada? Human capital yang mampu menerjemahkan semua informasi yang ada menjadi pengetahuan yang akhirnya menjadi dasar analisa dan sintesanya dalam membuat suatu keputusan. Hanya merekalah yang menjadi incaran dari perusahaan-perusahaan terkemuka, merekalah yang diburu dengan reward yang menakjubkan. Dalam perusahaan sering kita menginginkan stabilitas dalam hal pengelolaan SDM. Kita berharap sebagai pengusaha kita bisa tidur tenang, tidak ada yang mengajukan resign, tidak ada SDM bagus yang “dibajak” orang ataupun SDM yang melirik pindah ke perusahaan lain. Kita sebagai pengusaha berharap bahwa dengan sendirinya SDM akan benar-benar menjadi human capital yang berkontribusi secara signifikan dan terus menerus terhadap keberlangsungan perusahaan. Sayangnya mimpi itu tidak bisa berlangsung lama. Dinamika dan perubahan akan selalu berjalan. Karyawan akan memikirkan bagaimana menyusun karirnya, karyawan memikirkan bagaimana peningkatan gajinya agar dapat membiayai anak-anaknya yang semakin besar, karyawan akan berpikir bagaimana supaya gajinya bisa cukup untuk memenuhi kebutuhan rumah tangganya yang semakin membengkak. Kecepatan perusahaan untuk menyesuaikan reward dan benefit terhadap karyawan sering tidak mampu menahan laju kebutuhan dan ekspektasi karyawan akan reward yang dia harapkan, terlepas dari masalah kinerjanya. Hal inilah yang menjadi tantangan pengusaha ataupun wirausaha dalam mengelola karyawannya. Perubahan yang terjadi begitu cepat, termasuk reward dan compensation karyawan, membutuhkan kejelian dari pihak pengusaha untuk dapat melakukan serangkaian langkah intervensi demi mengamankan dan mempertahankan stabilitas tim human capital dalam perusahaannya . Paling tidak secara minimal kita dapat menjaga agar riak-riak gejolak perubahan yang terjadi dapat segera teratasi dengan cepat dan tidak membuat terganggunya proses bisnis di dalam perusahaan. Apalagi jika kita kehilangan human capital terbaik, bahkan orang kepercayaan kita yang selama ini membangun perusahaan bersama, tentu hal ini akan sangat berdampak terhadap kinerja perusahaan. Bagaimana dengan pengusaha franchise? Beberapa teman saya yang terlibat dalam bisnis franchise mengamini bahwa masalah terbesar adalah jika sumber daya manusianya tiba tiba mengalami goncangan, entah berupa kinerja karyawan yang tiba-tiba merosot, berhenti kerja dengan berbagai alasan atau gelombang “dibajak” kompetitor secara serentak. Kesiapan kita untuk menghadapi perubahan yang cepat membutuhkan serangkaian antisipasi dari pihak pengusaha. Langkah-langkah intervensi yang perlu dilakukan adalah : Kenali dulu apa permasalahannya. Lakukan pengamatan dan observasi terhadap kondisi yang sedang berlangsung. Pengusaha perlu memiliki sejumlah informasi yang akurat dan terpecaya untuk mengetahui apa permasalahan yang terjadi. Bisa dilakukan dengan bertanya secara langsung secara sampling. Biasanya kita memilki beberapa karyawan yang paling kita percayai untuk mengetahui “gosip” apa yang berlangsung, move apa yang sedang terjadi, dan sebagainya. Lakukan survey dengan membagikan kuesioner secara tertutup. Jika jumlah karyawannya banyak dan tersebar di beberapa tempat serta masalahnya cukup parah seperti hengkangnya karyawan dalam jumlah besar, maka langkah pertama saja tidak cukup. Perlu dilakukan kuesioner secara tertutup. Pihak pengusaha dapat melibatkan konsultan change management untuk membantu melakukan serangkaian intervensi terprogram. Diagnosa core problem dengan hasil data yang didapatkan. Pengusaha perlu diberikan kepekaan dan kemampuan analisa yang tajam terhadap kondisi perusahaan termasuk keadaan karyawannya. Jika secara tiba-tiba kita kehilangan sejumlah human capital yang ada, tentu perlu dianalisa perangkat-perangkat organisasi yang ada, baik dari sistem SDM, iklim dan budaya kerja, pengelolaan dan pengukuran kinerja, struktur grading gaji dan bonus maupun hal-hal yang lainnya seperti value dan policy perusahaan, leadership, dinamika kelompok, sistem dan struktur organisasi di dalam perusahaan itu sendiri. Susun serangkaian intervensi perubahan dan segera sosialisasikan kondisi baru yang diinginkan. Kecepatan untuk mengkomunikasikan perubahan yang baru, menjadi hal yang krusial agar instabilitas yang terjadi dapat segera menuju kondisi stabilitas yang baru. Sangatlah penting kita peka terhadap dinamika yang terjadi dan segeralah bertindak. Jangan ditunda karena kita tidak pernah tahu seberapa cepat kondisi perubahan yang berlangsung bergerak di luar sepengetahuan kita. Susun change-agent. Susun change-agent dari antara karyawan untuk memastikan bahwa program tersebut dapat terlaksana dan dipahami hingga ke semua lini. Pengusaha tidak bisa bekerja sendiri dan membutuhkan team yang sepaham dan mau diajak berubah. Pilih dengan cermat dan lakukan konsolidasi. Susun maintenance program untuk memperkuat kondisi baru yang diharapkan. Program maintenance ini melibatkan perubahan sistem dan prosedur untuk menjaga agar jika terjadi perubahan yang sama bisa lebih agile (lincah dan cekatan) mengatasinya. Juga perlu dilengkapi dengan program reinforcement untuk mendorong agar tetap bersemangat menerima perubahan yang terjadi dan mempercayai bahwa kondisi terbaru akan lebih baik dari kondisi sebelumnya. Ke depannya diharapkan pengusaha akan selalu dapat berteman dengan perubahan. Perubahan bukan sesuatu yang perlu dihindari dan ditakuti. Terkadang kita bisa menemukan human capital yang jauh lebih bagus dari yang sebelumnya, yang bisa memberikan “angin segar” dan kontribusi yang lebih baik terhadap perkembangan perusahaan. Kita akan menerima setiap dinamika yang terjadi di dunia luar, tekanan eksternal yang bergerak terus, tetapi secara internal kita secara simultan akan tetap memelihara dan menjaga dengan sepenuh hati human capital yang memang dibutuhkan bagi keberlangsungan hidup perusahaan, tidak peduli besar kecilnya skala perusahaan.